人口減少もあいまって、労働力人口はどんどん減少しています。

さらに、有効求人倍率がバブル期以来の高水準を記録しているというのに、

我々40代以降の転職は未だ困難を極めていると思いませんか?

マンション管理・清掃・警備などの、女性やシルバー層頼みで低賃金の業界では今、

他業界でも人材の活用が始まったため、人材不足で悲鳴が上がっています。

この状況を打開するために、外国人を雇用するための法整備も進行中ですが

再就職できず貧困に走るミドル層を活用し、経済を活性化させるほが先決だと思うのは私だけでしょうか…

2018年9月時点の有効求人倍率は1.64倍で、1974年1月以来の高水準になりました。

また、同月の完全失業率は2.3%でした。

求職者にとっては、選ばなければ仕事は見つかるという状況ですが、採用する側の企業にとっては、優秀な人を集めるどころか、必要な頭数を集めるのにも苦労する厳しい状態といえます。

2017年の総務省「 労働力調査 」によると、年間の転職者は311万人。

5年前の2013年と比較すると、約24万人も増加しています。雇用者数はおおよそ6000万人ほどですから、20人に1人が転職していることになります。

中小企業の採用ハードルは上がっている

特に、もともと中途採用が多く、人の出入りが激しい中小企業においては、転職は一層自然なことになっています。

人が辞めやすい状況は進んでいる一方で、補充のためのハードルは上がるばかり。

採用広告の予算を増やしても応募ゼロということも珍しくなく、説明会を開いても人が集まらない。

ようやく面接にこぎ着けても予約を無断でキャンセルされるといった、不況時を思い起こせば考えられないような事態も当たり前のように起きています。

新卒採用の状況についても触れておきましょう。

リクルートワークス研究所の「 大卒求人倍率調査 」によると、バブル時代の1991年3月卒に2.86倍を記録し、これが調査史上のピークでした。

そしてバブル崩壊後は一気に倍率の低下が起こり、2000年3月卒の0.99倍という最も厳しい数字となりました。

リーマンショックによって景気が急激に悪化する前には、2倍を超えるなど一時的な上昇はありましたが、おおむね1倍ちょっとという時代が長く続いていました。

しかし、直近の10年間での推移を見ると、2012年3月卒の1.23倍を底にジワジワと上昇が続きます。

2019年3月卒は1.88倍となり、すでに実質的な採用活動が始まっています。

2020年3月卒は2倍を超えるかもしれません。

売り手市場になるほど就活生は大企業志向になる傾向がありますから、中小企業にとってただでさえ厳しい新卒採用がますます厳しくなることも数字の面から明らかなのです。

さらには、2018年9月、大企業の集まりである経団連の中西宏明会長は、大企業の採用過熱の抑止力となっていた就活ルールの廃止に言及しました。

大学と政府はルール堅持に躍起ですが、大企業と採用時期をすみ分けていた中小企業への影響は必至です。

人がいないから事業活動が継続できない。

今、多くの中小企業がそんな大ピンチに見舞われています。

人が集まりにくい業種の代表例は、飲食、接客・販売、流通・サービスといったところでしょうか。

飲食業では、大手チェーン店ですら、人が足りないために営業時間を短縮する、場合によっては店舗自体を閉めるということも起きています。

苦肉の策としてアルバイトやパートの時給を上げても、その分を価格に転嫁すれば、売り上げが落ちるという悪循環も生まれている。

事業拡大どころの話ではありません。

体力のある大手企業ならばまだ戦略を見直しながら持ちこたえることも可能でしょうが、中小企業の場合は、この人材不足がすぐに死活問題になってしまうのです。

外部環境の好転は期待できない

人口減少、とりわけ労働力人口の減少は今後もますます進んでいきますから、外部環境が好転することは期待できません。

むしろ状況はさらに厳しくなっていきます。

そのため、女性やシニア層を積極的に雇用する企業も増えていますが、それでも足りないというのが現状なのです。

マンション管理、警備、清掃といった、シニア頼みの業界では、他業界でもシニア層を活用し始めたため、人材不足に悲鳴を上げています。

この危機的な状況の打開策として、外国人の雇用も進んできました。

すでに居酒屋やコンビニエンスストアでは、アルバイトで働く外国人が非常に目立つようになりました。

このほか、建設業や製造業、農業などでも外国人の雇用は進んでいます。

先日、北海道夕張市に取材に行った際、若者が流出し高齢化が進む中、名産品である夕張メロンの生産を支えていたのは外国人でした。

高齢者には高温のビニールハウスでの作業が体力の面で厳しいのです。

そのために外国人に頼る状況が進んでいるということでした。

日本は、従来、研究者や経営者など高度プロフェッショナルを除く単純労働の分野では、移民に積極的ではありませんでした。

しかし、このように労働力不足が顕在化し、状況が切羽詰まってくる中で、国も外国人の受け入れに前向きになってきています。

では、単純労働における外国人の受け入れが、現在の深刻な人材不足を解消しうるでしょうか。

私は、短期的にはこれもかなり厳しいのではないかと考えています。

もちろん、外国人をすでに多数雇用していて、採用や教育ノウハウを確立している企業はあります。

しかし、そのような企業も数々の試行錯誤を経て現在に至っているのが現実です。

またその経験値があるのは、外需型の製造業などです。

外国人の採用・育成経験が少ない内需型の企業の場合は、これからこのような試行錯誤を覚悟しなくてはいけません。

まず、言葉の壁があります。

特に接客・販売やサービスなどの業種では、顧客とコミュニケーションが必要になります。

それ以外の業種であっても、日本語で会話をしなければ業務が成立しないケースは多々あります。

彼ら彼女らの語学習得までサポートし、戦力化するまで待つ余裕があるかどうかというのが最初の関門です。

礼拝の習慣を尊重する

次に文化・風習の違いというのも想像以上に大きいです。

「 時間を守る 」という日本人にとっては当たり前の常識ですら通用しないことがいくらでもあります。

実は言葉の壁よりこちらの壁のほうが高いのです。

これも、もちろん教育によって日本のやり方を学んでもらうことは可能ですが、それなりの労力も時間もかかります。

また、宗教や価値観の根本的な違いに関しては、外国人に合わせてもらうのではなく、こちらが合わせなければならないケースもあります。

たとえば、外国人を積極的に採用しているある企業では、ムスリム( イスラム教徒 )のために礼拝用の部屋を用意しています。

その企業では、重要な会議や商談があろうが、彼ら彼女らの礼拝の習慣を尊重し、優先しているそうです。

日本のやり方を一方的に押し付けるだけでは外国人の活用はうまくいきません。

多様性を尊重し、本当の意味でのダイバーシティマネジメントを実践できていることが、継続的に外国人を雇用するための必要条件なのです。

そのため、周到な戦略や準備なしに、外国人の労働力に頼ることはリスクを伴います。

しかし、明日の事業継続のために即戦力を求めている中小企業には「 周到な準備や戦略 」のための余裕がありません。

そんな状況で外国人を採用したとしても、戦力化に苦労するどころか、かえってトラブルを招く可能性も大きいのです。

誤解してほしくないのですが、私は、「 だから外国人は採用しないほうがいい 」と言いたいわけではありません。

長期的に見れば、国籍に関係なく誰もが活躍できるダイバーシティ経営が実現されていくことが理想だと考えています。

しかし、日本人が集まらないから外国人を雇用するという行き当たりばったりの施策は、会社が抱える本質的な課題を解決するものではありません。

その前に、日本人も外国人もイキイキと働くことができる組織づくりに取り組むべきなのです。

人材不足による中小企業の経営危機は、特に地方で顕著です。

業績は好調なのに人がいないから倒産・廃業するケースも目立つようになってきました。

今の時代ならではともいえる現象が人材不足による黒字倒産です。

以前にも中小企業の黒字倒産はありました。

これは、あくまでも売り上げは立っているのに、バブル崩壊以降、貸し渋りが激しくなった金融機関からつなぎ資金が借りられず、キャッシュ不足で起こっていたものです。

しかし、今は、マイナス金利政策や金融庁の方針もあって、地方金融機関は中小企業への融資にも積極的になっています。

キャッシュがないから黒字倒産するという状況は回避しやすい状況になっています。

ところが今度は人が集まらない。

集めてもすぐに辞めてしまう。

事業自体は好調であっても、それを担う人材を確保できないことで黒字倒産する中小企業が、特に地方で続出しています。

会社を継ぐ人もいない

今は若者の地元就職志向が強くなっていると言われているものの、若者の数が減っていますから、多少の意識の変化はあっても焼け石に水です。

各地の商工会議所や自治体は、地元企業と若者をマッチングするために合同企業説明会の開催やインターンシップ制度の導入などを進めていますが、この危機を根本的に解消するには至っていません。

もう1つ、後継者不足という問題もクローズアップされています。

中小企業庁が2018年1月に発表した「 中小企業・小規模事業者政策について 」によると、今後10年の間に70歳を超える団塊世代の中小企業・小規模事業者の経営者は約245万人に上り、そのうち約半数の127万社( 日本企業全体の約3分の1に相当 )に後継者がいません。

現状を放置すると、中小企業廃業の急増により、2025年ごろまでに約650万人の雇用、および約22兆円のGDPが失われる可能性があるとされています。

この事業承継の問題も特に地方において深刻です。

経営者の子どもたちはすでに都市部で会社員として働いていることが多く、経営者自身、安定したサラリーマン生活を捨てさせてまで、衰退が進む地方で会社を継がせようとは考えないケースが多くなっています。

子どもたちもあえて継ごうとはしません。

その結果、業績は好調なのに廃業を選択する中小企業がすでに続出しており、今後10年間も驚くべきペースで増えていくと見られているのです。

政府は、後継者が受け取る株式にかかる税金を今後10年間は免除する政策などを進め、事業承継・M&Aビジネスも活況を呈していますが、事態の根本的解決につながるかどうかは不透明です。

これらの事実や見通しが示しているのは、もはや目先の業績が好調なだけでは、中小企業には人が集まらないという現実です。

だからこそ、「 この会社で働きたい 」「 この会社の経営を継ぎたい 」と感じさせる魅力的な組織づくりが中小企業にとっては喫緊の課題なのです。

個々の企業がこの課題を克服することが、今後の日本経済の浮沈を左右するといっても決して過言ではないのです。

2018年11月29日 東洋経済ONLINEより引用

先日、政府が70歳継続雇用の法整備を発表したことによって、激震が走りましたね。

ああ、日本もここまで堕ちたかと感じられた方は、私だけじゃないハズです。

これによって採用が保守化し、ミドル層の転職がますます困難になるのは目に見えているのですから。

この記事が気に入ったら
フォローしよう

最新情報をお届けします

Twitterでフォローしよう

おすすめの記事